De betekenis van de een voor een ander of voor anderen in de werkomgeving gaat over de impact die een individu heeft op het welzijn, de motivatie, werkresultaten en de productiviteit van collega’s. Betekenis verwijst naar de waarde die iemand creëert door bijvoorbeeld zijn of haar rol in teamverband, de mate van ondersteuning die wordt geboden, en hoe diegene bijdraagt aan het werkresultaat, collegialiteit of het werkklimaat. Deze betekenis ontstaat tussen mensen en is het vertrekpunt bij het hulderen.
Interpersoonlijke betekenis
Dynamiek van vertrouwen
In de werkomgeving is de betekenis van de een voor een ander vaak zichtbaar in de manier waarop mensen met elkaar omgaan: wanneer een persoon consistent ondersteuning biedt, open communiceert of helpt bij problemen, wordt hij of zij vaak als betekenisvol ervaren door de collega’s. Het praten over betekenisvol gedrag creëert een gevoel van onderlinge verbondenheid en verhoogt de productiviteit omdat mensen zich gezien, erkend en gewaardeerd voelen. Betekenisvol zijn voor anderen zorgt ook voor een verhoogde motivatie en betrokkenheid bij het werk, omdat mensen graag bijdragen aan een werkomgeving waar ze het gevoel hebben dat ze ertoe doen.
Geen feedback?
Hulderen is géén feedback geven of ontvangen. Feedback geven houdt in dat je op een (constructieve) manier reageert op het gedrag, de prestaties of de acties van een ander. Het doel is om te bevestigen of verbeterpunten aan te reiken, zodat de ontvanger kan groeien. Goede feedback is specifiek, gericht op gedrag (niet op de persoon), en tijdig. Deze feedback is een reactie en daarmee altijd gekleurd door de mening, omstandigheden, gevoelens van de gever van feedback.
De Huldermethode erkent dat feedback geven soms nuttig kan zijn. Desalnietemin gaan we bij Hulder uit van interpersoonlijke betekenis. Het bemerken of zien, het erkennen en het waarderen van intentie en gedrag tussen elkaar staan centraal. We slaan een slag naar waar in alle oprechtheid de energie van iemand naar toe gaat en of de ander dit heeft waargenomen en er iets mee kan. Zo laten we het reageren en het oordelen thuis en staat de inzet en de wisselwerking tussen mensen centraal. Dit veroorzaakt en versterkt de gewenste werkcultuur die gebaseerd is op open communicatie en wederzijds respect. Het is prettig om te horen en te weten dat datgene waarvoor jij je inzet ook wordt waargenomen door anderen (zonder dat oordelen over tafel gaan). Het gesprek voeren over inzet, drijfveren, concreet gedrag en heldere resultaten en dus de betekenis van de een voor de ander, stuurt een team naar vertrouwen.
Individu - relatie - context
Het vertrekpunt kan een individu, een team of een vernieuwing in een organisatie zijn. Het hulderen zelf start altijd bij een individu. De startvraag ‘waarvoor wil ik gezien, erkend en gewaardeerd worden’, zet het proces in gang.
De eerste keer hulderen was spannend. De tweede keer minder spannend en nu ervaar ik het als een booster.
Het zelf kiezen van de hulderingen, de doelgroep en de context geeft enige controle op de mate van kwetsbaarheid. Het Huldergesprek met de zelfgekozen doelgroep, de positieve insteek en het thuislaten van oordelen zorgt voor veel veiligheid. De hulderingen gaan over het echte, dagdagelijkse actuele werk. Voor iedereen herkenbaar. Herkenbaarheid, kwetsbaarheid, oprechtheid en het besef dat het gaat om dat wat er tussen mensen ‘werkt’, maakt constructief praten een moeiteloos proces.